So entdecken Sie Potenziale und entwickeln diese gemeinsam

Aktuelle Studien zeigen auf, dass bei rund 60% der Mitarbeiter Potenziale brach liegen. Die Gründe dafür sind vielfältig. Oft bleiben die Chancen, gemeinsam mit den Mitarbeitern eine nachhaltige Entwicklung einzuleiten, unentdeckt. Aus diesem Grund möchten wir Ihnen hier einige Ideen und Möglichkeiten vorstellen, wie Sie erkennen können, was in Ihren Mitarbeitern steckt und wie Sie diese verborgenen Stärken erkennen und gemeinsam weiterentwickeln können.

Stärken machen stark für neue Herausforderungen

Mitarbeiter bringen genau dann die besten Leistungen, wenn sie ihre Zeit und Energie auf Tätigkeiten fokussieren, für die sie überdurchschnittliche Fähigkeiten haben. Wenn eigene Stärken im Arbeitsleben umgesetzt werden können, dann stellen sich Erfolg und Arbeitszufriedenheit fast von selbst ein. Bleiben Stärken ungenützt, dann landen viele talentierte Mitarbeiter im Mittelmaß und stecken dort fest. Wenn das passiert, dann sind langfristig weder Mitarbeiter noch Vorgesetzte zufrieden. Die Zufriedenheit auf beiden Seiten sinkt, weil Fehler passieren oder Ziele nicht erreicht werden. Ein Mitarbeiter, der im Mittelmaß arbeitet, kann seine Begabungen, Fähigkeiten und Talente im Job nicht ausleben, er kann seine Kompetenzen nicht erweitern und sein Engagement droht zu sinken. Möglicherweise trennen sich dadurch die Wege von Arbeitgeber und Mitarbeiter.

Die „Mittelmaß-Falle“: So kommt man raus

Es liegt in der Hand der Vorgesetzten, ihre Mitarbeiter aus dem Mittelmaß herauszuholen und mit ihnen neue Wege einzuschlagen. Diese führen dann mit Leichtigkeit hin zur Nutzung jener Potenziale, die in jedem Menschen stecken.

Achtung vor der Perfektionismusfalle: Schwächen können auch übertriebene Stärken sein

Wo Licht ist, dort ist auch Schatten. Deshalb werfen wir auch einen kurzen Blick auf die sogenannten Schwächen von Mitarbeitern. Wenn wir das tun, dann kann es gut sein, dass wir hinter einer vermeintlichen Schwäche eine übertrieben ausgeprägte Stärke erkennen können. Dazu ein Beispiel: Ein Mitarbeiter, der stets strukturiert, ordentlich und gewissenhaft arbeitet, wird auch regelmäßig prüfen, ob er einen Fehler gemacht hat – oder ob einer seiner Kollegen das tut.

So ein Verhalten wird zur Schwäche, wenn der Mitarbeiter zu oft kontrolliert, um jeden nur erdenklichen Fehler zu vermeiden. Der Effekt ist, dass Arbeit liegen bleibt. Auf diese Weise wird hohe Eigeninitiative schnell zur mangelnden Teamfähigkeit oder zu große Vorsicht führt zu mangelnder Entschluss- und Tatkraft.

Arbeitszufriedenheit bedeutet Win-win-Prinzip

Wenn es Vorgesetzten gelingt, dass die bestgeeigneten Mitarbeiter am richtigen Platz eingesetzt werden und dort genau jene Aufgaben erledigen, für die sie Fähigkeiten und Begabungen mitbringen, dann machen beide – Chef und Mitarbeiter – einen guten Job. Durch die Schaffung eines Arbeitsumfeldes, in dem jeder Mitarbeiter sein Potenzial entfalten kann, erhöhen sich Leistungsfähigkeit und die Bindung der Mitarbeiter an eine Firma.
Wenn Mitarbeiter durch eine gezielte Potenzialentwicklung gefördert werden, dann können Führungskräfte optimal wirken, weil sie nicht damit beschäftigt sind, Defizite anderer zu kompensieren.
Mitarbeitern, die im Optimum ihrer Fähigkeiten tätig sind, kann Verantwortung übergeben werden.

Der Blick auf Potenziale eröffnet neue Perspektiven

Wenn Sie mit diesem einfachen Verfahren vorgehen, dann werden Sie erkennen: Mitarbeiter werden dadurch in ihrer beruflichen Rolle ankommen. Sie werden als Vorgesetzter neuen Gestaltungswillen bei Ihren Mitarbeitern erkennen, entwickeln und fördern. Langfristig wird so jeder Mitarbeiter die Herausforderungen seiner Arbeit besser annehmen können und Gestaltungsspielräume für eine erfolgreiche Arbeit in Zukunft nutzen. Denn der Erfolg eines Unternehmens lässt sich nur in der Gemeinschaft aller Mitarbeiter erreichen.

AB IN DIE PRAXIS: ENTWICKLUNGSSTAND UND POTENZIALE VON MITARBEITERN ENTDECKEN

Jeder Mensch verfügt über Kompetenzen und Befähigungen, die ihn auszeichnen und so zum wertvollen Mitarbeiter für ein Unternehmen machen. Und ebenso individuell wie die Befähigung ist auch das Engagement, das Mitarbeiter bei ihrer Arbeit zeigen.
Kompetenz und Engagement sind im Arbeitsalltag feststellbar und können durch gezielte Organisations- und Führungsma.nahmen entwickelt werden.

Kompetenz bedeutet: Erfahrung, Fachwissen, Agilität in der Umsetzung und Umgang mit anderen Menschen und deren Fachwissen sowie Verhalten. Engagement bedeutet: Leistungsbereitschaft und Willen zur Weiterentwicklung, Anpassung an gegebene Situationen, Selbständigkeit in der Verfolgung von gesetzten Zielen.

Wer Mitarbeiter gezielt führen will, muss sich als erstes über die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter bewusst sein, um dann die bestgeeigneten Führungsmittel einzusetzen.

Ein Beispiel: So führen Sie einen Mitarbeiter, damit Potenziale zur Entfaltung kommen.

1. Schritt: Denken Sie an einen bestimmten Mitarbeiter und bewerten Sie die Höhe seiner Kompetenz für den Job, den er erledigt.
2. Schritt: Bewerten Sie die Stärke des Engagements des Mitarbeiters bei seiner üblichen Tätigkeit.
3. Schritt: Ordnen Sie den Mitarbeiter in folgender Skala zu:
   - M1: niedrige Kompetenz – geringes Engagement
   - M2: mittlere Kompetenz – mittleres Engagement
   - M3: überdurchschnittliche Kompetenz – wechselndes Engagement
   - M4: hohe Kompetenz – starkes Engagement
   Sie haben nun auf praktische Weise festgestellt, auf welchem aktuellen Entwicklungsniveau der betreffende Mitarbeiter steht. Durch gezielte Führungsimpulse können Sie weiteres, brachliegendes Potenzial aktivieren.
4. Schritt: Ihre Handlungsoptionen als Vorgesetzte:
   - Mitarbeiter M1: Der Mitarbeiter kann seine Potenziale dann optimal einsetzen, wenn Sie präzise Handlungsanweisungen geben und eindeutig messbare Ziele setzen. Im Arbeitsprozess beaufsichtigen Sie die Durchführung der Aufgabe, überwachen die Arbeitsfortschritte und besprechen diese mit dem entsprechenden Mitarbeiter.
   - Mitarbeiter M2: Ein Mitarbeiter im Mittelmaß hat viel Potenzial in seinen Stärken. Diese können Sie aktivieren, wenn Sie anstehende Aufgaben detailliert besprechen und um Lösungsvorschläge ersuchen. Idealerweise geben Sie ihm definierte, klar abgegrenzte Sonderaufgaben in kleinem Umfang. Die Umsetzung leiten Sie ein und der Mitarbeiter berichtet regelmäßig in definierter Form von den Arbeitsfortschritten.
   - ​​​​​​​Mitarbeiter M3: Geben Sie dem Mitarbeiter ein umfassendes Projekt mit einer klaren Zielsetzung und vereinbaren Sie eine klare Terminplanung. Sie fördern und unterstützen den Mitarbeiter bei seiner Aufgabe und geben ihm Eigenverantwortung für die Erreichung der Zielsetzung.
   ​​​​​​​- Mitarbeiter M4: Die Potenziale dieses Mitarbeiters können sich voll entfalten, wenn dieser seinerseits Projekte vorschlagen und eigenverantwortlich umsetzen kann. Vereinbaren Sie dafür nötige Ressourcen und statten Sie das definierte Projekt damit aus.